公益二类事业单位就是单位自主权部分交付市场的，实际上这类单位有贫有富，总体上财政补贴占到六成，自主营收占四成，有一些效益比较好的事业单位，待遇也会相对好一些，收入也高一些。

公益二类指的是面向社会提供公益服务，按照政府确定的公益服务价格收取费用，其资源在一定区域或程度上可通过市场配置，如普通高等教育机构、非营利医疗机构等。这一类单位自主权部分交付市场的，实际上这类单位有贫有富，总体上财政补贴占到六成，自主营收占四成，有一些效益比较好的事业单位，待遇也会相对好一些，收入也高一些。

事业单位工作人员与机关工作人员工资结构是不一样的，其工资构成部分是：岗位工资、薪级工资、基础绩效工资、奖励绩效工资及其它津贴补贴。岗位工资与自己所处的岗位相关，薪级工资取决于工龄长短，这两部分灵活性小，变动需要人社部门工资审批，而绩效工资则有较大的灵活性，如何分配事业单位有较大的自主权。在公益一类、公益二类、经营服务类三种事业单位中，公益二类、和经营服务类的灵活性更大，自主权更多。

技巧一：基础绩效与奖励绩效的比例

岗位工资和薪级工资与自己所处的岗位、工龄长短有关，并且需要由人社部门审批，绩效工资则不太一样，各地人社部门工资审批机构只负责各单位绩效工资总量把关。还是说具体一点吧：

每个人的岗位工资与自己的职位、职称有关，确定和变动需要经过人社部门审批，薪级工资正常情况下，每年正常晋级一级。但是绩效工资不一样，人社部门只管总量，管一个地区哪种类型事业单位绩效工资总量多少，不过分配的比例是指导性的，比如某公益一类事业单位、公益二类事业单位基础绩效与奖励绩效比例为5：5，或4：6 一般情况下，不建议公益一类大于7：3 （基础部分多于7、奖励部分多于3），公益二类小于2：8（基础部分小于2、奖励部分大于8）。

基础绩效部分随每月工资发放，这部分所占份额越大，工资差距越小：同理，奖励绩效所占份额大的话，工资差距较大。绩效工资各单位分配不一样，有的是随月发放，有的单位是分季或半年、年终一次性发放，这部分所占份额越大，工资差距越大。如果人社部门核定一个事业单位绩效工资总量是10万元，假如按5：5或4：6的比例进行分配，也就是5万元放在基础绩效每月随工资发放，另外5万元则由各单位制定单位内部绩效工资分配方案，决定奖励绩效怎么发放，是全体人员平均享受，还是一部分人多奖励，一部人少奖励，多与工作成果挂钩，大部分人所得奖励性绩效少于平均数。

技巧二：奖励绩效工资各岗位倍数的比例

在前面比例确定的奖励绩效工资总量内，各单位还需要有一个具体的分配方案，通常情况下，单位负责人奖励绩效工资不得大于一定比例，比如公益二类事业单位主要负责人奖励绩效的比例有硬性规定：不得大于职工的二倍，就是说如果普通职工奖励绩效工资是1万元，那么公益二类事业单位主要负责人奖励性绩效工资不得超过2万元，单位班子成员中的副职在主要负责人的比例下确定相应的比例，中层岗位在班子副职的倍数下确定。一个单位负责人越多，奖励绩效工资所占比重自然越大。

公益一类事业单位公益属性较强，绩效工资分配比例比公益二类单位略低，主要负责人平均值的1.5倍，单位班子副职的倍数在主要负责人的比例之下确定，中层岗位在班子副职的倍数下确定。按上面的例子如果普通职工的奖励绩效工资是1万元，那么主要负责人的奖励绩效不得超过1.5万元。

因为各地经济发展水平不一样，事业单位绩效工资总量不尽一致，导致相同岗位，学历，参加工作时间相同，尽管岗位工资和薪能工资全国都一样，实际工资却有很大差别，除了地区津贴等补贴外，主要是绩效工资有较大差别的原因。经济发达地区绩效工资普遍较高。

公益一类事业单即所说的全额拨款，所有经费全由财政或上级拨款，不能有自营收入，另外现阶段开展的一些不符合公益一类要求的业务，届时需停止。 公益二类事业单即现在所说的差额拨款，一部分经费由财政或上级拨款。

公益一类事业单位属于全额拨款，单位压力小，以后发展也好，但公益二类事业单位工资相对宽松，因为其允许另行开展自营业务。所以孰好孰坏只有自行衡量。